Türk dil Kurumu’nda karşılığı “bezdiri” olan bu kelime, Yargıtay kararlarında da aynı işyerinde çalışan ya da aynı organizasyonun parçası olan kimselerin, bir amaç doğrultusunda, kendi ile eş düzeyde olan kişilere, astlarına ya da üstlerine karşı, aktif ya da pasif davranışlarla, psikolojik ya da duygusal olarak baskı kurması, motivasyon kaybına neden olması, küçük düşürmesi ya da pasifize etmeye yönelik çabaya girişmesi olarak tanımlanabilir.
İki iş arkadaşının yalnızca iyi anlaşamıyor oluşu, süreklilik arz etmeyen nezaketsiz davranışlar ya da birbiri ile bağlanamayacak etik dışı durumların meydana gelmiş olması, yaşanan durumun mobbing kapsamında olduğu anlamına gelmeyecektir.
Örneğin bir patronun çalışanlarına nezaketsiz davranması, mesafeli bir tutum sergilemesi, kanuna aykırı olmayacak şekilde işçi lehine inisiyatif kullanmıyor oluşu, çalışanlarına karşı “mobbing” uyguladığı şeklinde
değerlendirilemez. Ancak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/27598 E., 2020/2999 K. sayılı kararında, bu şekilde bir tutumun mobbing oluşturmasa dahi işçinin haklı nedenle fesih imkanının doğmasına yol açabileceğini hüküm altına almıştır.
Özetle, mobbingden bahsedebilmek için aynı işyerinde çalışan iki kişinin, birbirini bezdirme, yıldırma, etkisiz hale getirme, sindirme amacı taşıyarak bu art niyetli fiillerin icrası gerekmektedir.
İşçinin işteki performansını engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan şiddet, aşağılama, ayrımcılık, ağır eleştiri ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların bir işçiyi hedef alması yeterli değildir.
Bu fiillerin bezdiri amacıyla sistematik biçimde tekrarlanması da aranmaktadır. Nitekim yargıtay kararları da tekil olayların mobbing teşkil etmeyeceğini, olayı kapsamına göre haklı sebep teşkil etmesinin mümkün olabileceğine yöneliktir. Mobbingde her şeyden önce süreklilik esastır.
MOBBİNG UYGULANMASI HALİNDE İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/11958 E, 2016/15623 K. sayılı kararında, mobbing uygulanması nedeniyle istifaya yönlendirilen işçinin, kendisine baskı kurulması nedeniyle istifa ettiği değerlendirilerek ihbar tazminatına hak kazandığı tespit edilmiştir.
Mobbingi önleme yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren, işçiye manevi tazminat ödemek durumunda kalabilecektir.
Ayrımcılık yapılması nedeniyle mobbinge maruz kalan işçi, dört aya kadar ayrımcılık tazminatı talep edebilecektir.