Bir şirkette kalite müdürlüğüne bağlı iş güvenliği uzmanı olarak
çalışan kadın işçi, iddiaya göre, hamile olduğu gerekçesiyle işten
kovuldu. 4. İş Mahkemesi'nin yolunu tutan mağdur işçi, mesai arkadaşları ile uyumlu olmaması, iletişim sorunları yaşaması, yöneticisi ile saygı
çerçevesine uymayan konuşmalar yapması ve görevlerini tamamlamaması gibi asılsız gerekçelerle işten çıkarıldığını öne sürdü. Anne adayı işçi,
gerçek sebebin hamile kalması olduğunu iddia ederek, adil davranma
ilkesine aykırılık sebebiyle ayrımcılık tazminatı ile fazla mesai ücreti alacaklarının tahsilini talep etti. İşveren ise, hamilelik sebebiyle
işten çıkarıldığı iddiasının doğru olmadığını savunarak, davanın reddini istedi.
Mahkeme, davacının fazla mesai yapıldığı iddiasını ispatladığına, hizmet akdinin gerçekte davacının hamile olması sebebiyle kötü niyetli olarak
feshedildiği iddiasını ise davacının ispat etmesi gerektiğine hükmetti.
Şahitlerin iddiayı doğrular şekilde beyanda bulunmakla birlikte, konu
hakkındaki bilgilerinin davacıdan duyuma dayalı olduğu, bunun dışında
iddianın ispatlandığını kabule yeterli herhangi bir delil bulunmadığı
sebebiyle davacının eşitlik ilkesine aykırı davranıldığı ve akdin kötü
niyetle feshedildiği iddiasına itibar edilmediğine dikkat çekildi.
Kararı davacı vekili temyiz etti.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal bir karara imza attı. Adil davranma
ilkesinin bütün hukuk alanında geçerli olduğuna dikkat çekilen kararda,
"İşverenin ayrım yapma yasağı, işçiler arasında keyfi biçimde ayrım
yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu, tüm
işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini
gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını
önlemeyi amaç edinmiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit
davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini
almıştır. İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi
yönünden objektif sebeplerin varlığı halinde eşit işlem borcuna
aykırılıktan söz edilemez. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü
işçide olmakla birlikte, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren
bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır"
denildi.
Dava dilekçesinde davacının işten haksız olarak çıkarıldığının vurgulandığı Yargıtay kararında şu ifadelere yer verildi:
''Dosya içeriği ve mail yazışmalarına göre, davacı işçinin iş yerinde
olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı
çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının hastane
yazısı ile hamileliğini davalı işverenliğe bildirdiği anlaşılmaktadır.
Ardından davacının yöneticisi tarafından iş yeri insan kaynakları
müdürlüğüne yazılan yazıda, davacıdan verim alınamadığı gerekçesiyle
kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Dosyadaki mevcut delil
durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş
sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının
koşulları oluşmuştur. Davalı işveren ise 4857 Sayılı Kanun'un 5.
maddesinin son fıkrasına göre bir ihlalin mevcut olmadığını
kanıtlayamamıştır. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate
alınarak, anlan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına
hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi
hatalıdır. Mahkeme kararının oy birliği ile bozulmasına
hükmedilmiştir.''
GÜNDEM
17 Ağustos 2019 - 09:50
Hamile işçiyi çıkaran ayrımcılık tazminatı ödeyecek
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, milyonlarca kadın işçiyi yakından ilgilendiren bir karara imza attı. Yüksek mahkeme, kadın işçinin hamileliği sebebiyle iş akdini fesheden işverenin ayrımcılık tazminatı ödemesine hükmetti.
GÜNDEM
17 Ağustos 2019 - 09:50
İlginizi Çekebilir